Nachfolge im Handwerk: Worauf es bei der Übergabe wirklich ankommt
Die Suche nach einer passenden Nachfolge gehört zu den sensibelsten Phasen im Leben eines Unternehmers. Besonders im Handwerk stehen viele Betriebe vor der Frage, wie es weitergeht, wenn die Inhaber in Rente gehen – oft ohne familiäre Nachfolge. Builtech begleitet solche Übergaben seit Jahren – mit Fokus auf Partnerschaft, Vertrauen und den Erhalt der Unternehmenskultur. Warum das so wichtig ist und worauf es bei einer gelungenen Nachfolge ankommt, erklärt Wolfgang Beck, Head of M&A bei Builtech.
Herr Beck, warum ist die Nachfolge im Handwerk aktuell ein so großes Thema?
Weil der Generationswechsel in vollem Gange ist. In den nächsten Jahren gehen viele Unternehmerinnen und Unternehmer der Babyboomer-Generation in den Ruhestand – oft ohne, dass innerhalb der Familie jemand übernehmen möchte oder kann. Da fallen dann so Sätze wie: „Ich wollte eigentlich nie verkaufen – aber ich wollte auch nicht, dass alles, was ich aufgebaut habe, irgendwann einfach verschwindet.“ Gerade im Handwerk betrifft das tausende Betriebe, die über Jahrzehnte gewachsen sind. Für viele Inhaber ist das nicht nur eine wirtschaftliche, sondern vor allem eine emotionale Frage: Wie sorge ich dafür, dass mein Lebenswerk weitergeführt wird – und zwar so, wie ich es mir wünsche? Genau hier wollen wir als Builtech ein verlässlicher Partner sein.
Was sind die häufigsten Fehler, die Sie bei Nachfolgen beobachten?
Der erste große Fehler ist, zu spät anzufangen. Viele Unternehmer unterschätzen, wie lange ein Übergabeprozess tatsächlich dauert – von der ersten Planung über die Investorensuche bis hin zum Abschluss und der gemeinsamen Übergangsphase. Das kann schnell zwei bis drei Jahre dauern. Der zweite Punkt: den Aufwand unterschätzen. Eine Unternehmensnachfolge ist kein einfacher Verkauf, sondern ein komplexer Prozess, der tief in den Betrieb eingreift – Finanzen, Verträge, Projekte, Personal. Wer unvorbereitet in den Prozess geht, riskiert Stress, Zeitdruck – und falsche Entscheidungen. Und drittens geht es um Kommunikation. Mitarbeitende sollten einbezogen werden – aber zum richtigen Zeitpunkt. Wenn der Prozess verlässlich steht, ist Offenheit wichtig, um Vertrauen zu schaffen und Gerüchte zu vermeiden. Wer diesen Moment bewusst wählt und ehrlich informiert, nimmt sein Team mit und gibt ihnen das Vertrauen, dass alles in guten Bahnen läuft.
Wie geht Builtech mit diesen Herausforderungen um?
Wir begleiten Betriebe partnerschaftlich – Schritt für Schritt. Uns ist wichtig, dass der Inhaber sich auf Augenhöhe abgeholt fühlt. Dazu gehört, offen über Zeitpläne, Werte und Erwartungen zu sprechen. Darum setzen wir auf persönliche Begegnung statt auf Distanz. Mit unseren Roadshows gehen wir direkt in die Betriebe, sprechen mit den Mitarbeitenden, beantworten Fragen. Unsere Erfahrung zeigt: Wenn die Menschen sehen, wer wir sind und wofür wir stehen, entsteht Vertrauen. Und Vertrauen ist die Basis für jede erfolgreiche Nachfolge.
Viele Inhaber tun sich schwer, loszulassen. Wie begleiten Sie sie dabei?
Das ist völlig verständlich. Die meisten haben ihren Betrieb aufgebaut, als sie kaum älter waren als ihre heutigen Gesellen. Da steckt Herzblut, Verantwortung und ein ganzes Lebenswerk drin. Ich erinnere mich an einen Inhaber, der sagte: „Herr Beck, ich weiß, dass es Zeit ist loszulassen – aber für mich fühlt es sich an, als würde ich mein drittes Kind aus dem Haus geben.“ Wir wissen, dass man so etwas nicht einfach „übergibt“. Deshalb gestalten wir den Übergang als Prozess – nicht als Bruch. Der Inhaber bleibt in der Regel rund zwei Jahre in seiner gewohnten Rolle aktiv und übernimmt später, wenn gewünscht, eine beratende Funktion. So kann er Schritt für Schritt Verantwortung abgeben und den Übergang selbst mitgestalten. Für die Mitarbeitenden bedeutet das: Der Betrieb bleibt, wie sie ihn kennen – mit denselben Abläufen, denselben Menschen, derselben Kultur. Nur im Hintergrund steht nun ein Partner, der stärkt, wo Unterstützung gebraucht wird.
Was unterscheidet Builtech von anderen Investoren oder Käufern?
Wir kommen selbst aus dem Handwerk und verstehen, wie die Branche tickt. Ich erinnere mich an ein erstes Kennenlernen vor Ort, bei der der Inhaber die Arme verschränkt vor mir stand. Nach zwei Stunden Gespräch über seine Lehrzeit, seine Kunden und seine Leute sagte er: „Ich hätte nicht gedacht, dass mir jemand wirklich zuhört.” Wir übernehmen keine Betriebe, um sie umzubauen, sondern um sie zu stärken – zu bewahren, was stark ist, und weiterzuentwickeln, wo Potenzial liegt. Dazu gehört auch, die Eigenständigkeit der Betriebe zu respektieren. Wir geben keine Standardstrukturen vor, sondern schaffen Rahmenbedingungen, in denen jeder Betrieb seine Identität behält. Das ist für uns die nachhaltigste Form von Wachstum. Bei einem unserer ältesten Betriebe hängt ein vergilbtes Gruppenfoto aus den 70ern im Pausenraum. Der Inhaber wollte (spaßhaft) wissen, ob das „unter uns“ hängen bleiben darf. Natürlich darf es das – es erzählt Geschichte.
Sie planen, Ihren Betrieb in den nächsten Jahren zu übergeben? Sprechen Sie uns an – wir begleiten Handwerksbetriebe bei der Nachfolge.
Welche Rolle spielt dabei die Unternehmenskultur?
Eine entscheidende. Handwerksbetriebe sind oft über Jahrzehnte gewachsen – mit festen Teams, flachen Hierarchien und einem starken Gemeinschaftsgefühl. Wenn man diese Kultur zerstört, verliert man das, was den Betrieb erfolgreich gemacht hat. Deshalb hören wir erst einmal zu, bevor wir handeln. Ein Inhaber meinte mal zu mir: „Wenn ihr es schafft, dass die Jungs und Mädels hier morgens noch mit Freude zur Arbeit kommen, habt ihr alles richtig gemacht.“ Genau darum geht es. Wir wollen verstehen, was den Betrieb ausmacht und was den Menschen dort wichtig ist. Unser Ziel ist, dass die Teams, die Führungskräfte und die Werte bleiben – und wir gleichzeitig neue Impulse setzen, etwa bei Themen wie Digitalisierung oder Nachhaltigkeit. So entsteht Weiterentwicklung mit Respekt vor dem, was da ist. Bei einem Betrieb, den wir übernommen haben, bestand das Team fast unverändert seit 10 Jahren.
Was raten Sie Unternehmern, die sich mit dem Gedanken an eine Nachfolge beschäftigen?
Fangen Sie früh an – idealerweise mit Mitte 50. Viele sagen am Anfang: „So schlecht geht’s mir ja noch nicht, das hat noch Zeit.“ Zwei Jahre später merken sie, wie schnell die Zeit vergeht – und dass es besser gewesen wäre, früher zu starten. Eine Nachfolge ist ein Prozess, der Zeit, Vertrauen und die richtigen Partner braucht. Suchen Sie jemanden, der Erfahrung mit solchen Übergaben hat, bewiesen hat, dass er Betriebe erfolgreich weiterführen kann – und der mit Respekt auf Ihr Lebenswerk blickt. So schaffen Sie die besten Voraussetzungen, damit Ihr Unternehmen auch in Zukunft gut aufgestellt ist. Sehr häufig begegnen mir Unternehmer, die erst zwischen 60 – 70 angefangen haben, über Nachfolge zu sprechen. Am Ende war der Druck so groß, dass keine Zeit blieb, den Prozess sauber zu gestalten. Viele davon finden keine geeignete Lösung. Das ist schade für die Unternehmen und vor allem für die Mitarbeitenden.
Herr Beck, zum Schluss: Was bedeutet für Sie eine gelungene Nachfolge?
Wenn der Unternehmer uns als nächste Generation für sein Unternehmen akzeptiert – nicht als Käufer, sondern als Partner, der sein Lebenswerk mit derselben Haltung weiterführt. Gelungen ist sie, wenn der Betrieb für Mitarbeitende und Kunden spürbar derselbe bleibt – vertraut, verlässlich und mit dem gleichen Anspruch an Qualität. Und gleichzeitig entsteht Neues: frische Energie, Perspektiven, Zukunft. Dann bewahren wir Herkunft und öffnen neue Wege. Nachfolge ist für mich kein Abschied, sondern die Übergabe des Staffelstabs in gute Hände.
Vielen Dank für das Gespräch.
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